Newsletter - Rundbrief Nr. 01/2017


Aus aktuellem Anlass:

Zum Jahresbeginn 2017 hat es naturgemäß viele gesetzliche Neuregelungen geben. Wir hatten Ihnen dazu bereits die Anhebung des Mindestlohnes auf 8,84 € und die Änderungen bei den Leih-arbeitsverhältnissen dargestellt.
Unabhängig von den die Allgemeinheit betreffenden Änderungen wie Anhebung des Kindergeldes, des Kinderzuschlages und der Steuerfreibeträge sowie die Stabilität des Rentenversicherungsbei-trages für 2017 mit 18,7 % und der Anhebung der Beitragsbemessungsgrenze der Sozialversiche-rung auf 6.350,00 € (Rentenversicherung West) bzw. 5.700,00 € (Rentenversicherung Ost) möch-ten wir unseren Mitgliedern mit diesem Rundschreiben die Änderungen in der Arbeitsstättenverord-nung (ArbStättV) näher darstellen:
Die Reform der ArbStättV ist zum 03.12.2016 in Kraft getreten und enthält gegenüber dem ur-sprünglichen Entwurf Entschärfungen einiger stark kritisierter Neuregelungen, wie die Ausgestal-tung des Arbeitsschutzes an Home-Office-Arbeitsplätzen oder die Anforderungen von Tageslicht und Sichtverbindung. - Fenster in Kantine und Pausenraum, nicht aber in kaum genutzten Räumen
Ursprünglich war vorgesehen, dass ein Arbeitsplatz im Sinne der ArbStättV bereits vorliegt, sobald sich Beschäftigte in einem Raum „regelmäßig über einen längeren Zeitraum oder im Verlauf der täglichen Arbeitszeit nicht nur kurzfristig aufhalten“. Weiter hieß es: „Arbeitsräume, Sanitär-, Pau-sen- und Bereitschaftsräume, Kantinen, Erste-Hilfe-Räume und Unterkünfte müssen ausreichend Tageslicht erhalten und eine Sichtverbindung nach außen haben.“ Diese, von vielen Arbeitgebern befürchteten Anforderungen, sind nun reduziert worden. Im Anhang der ArbStättV (Nr. 3.4, Abs.1) wird ausdrücklich normiert, dass „Räume, in denen sich Beschäftigte zur Verrichtung ihrer Tätigkeit regelmäßig nicht über einen längeren Zeitraum oder im Verlauf der täglichen Arbeitszeit nur kurzfristig aufhalten müssen, insbesondere Archive, Lager-, Maschinen- und Nebenräume, Teeküchen“ von der Verpflichtung befreit sind, Tageslicht und eine Sichtverbin-dung nach außen zu haben.
Für Kantinen gibt es ebenfalls keine zwingende Forderung, sondern nur eine „Soll-Bestimmung“ für Tageslicht und Sichtverbindung. Pausen- und Bereitschaftsräume hingegen müssen mit Tageslicht beleuchtet sein und eine Sicht-verbindung nach außen haben.

Home-Office: neue Regelungen zum Arbeitsschutz

Ein Telearbeitsplatz (Home-Office) im Sinne der ArbStättV ist ein fest eingerichteter Bildschirmar-beitsplatz im Privatbereich der Beschäftigten, für die die Arbeitsvertragsparteien eine wöchentliche Arbeitszeit und die Dauer der Einrichtung vereinbart haben. Dazu fehlten bisher feste Vorgaben und Maßstäbe für dessen Einrichtung und Betrieb.
Im Entwurf war zunächst vorgesehen, dass auch Telearbeitsplätze die allgemeinen Anforderungen an Arbeitsplätze komplett einhalten müssen. Demnach hätte der Arbeitgeber in regelmäßigen Ab-ständen die Arbeitsbedingungen seiner Mitarbeiter - unter Berücksichtigung verschiedener Fakto-ren, wie Sonneneinstrahlung, Beleuchtungsstärke und Temperatur - in deren Privaträumen überprü-fen und gegebenenfalls ändern müssen!
Neben dem enormen Zeitaufwand war ein Konflikt wegen entgegenstehender Grundrechte der Ar-beitnehmer zum Schutz ihrer Privatsphäre vorprogrammiert. In der Neuregelung der ArbStättV muss das Home-Office daher nur die Anforderungen für Bild-schirmarbeitsplätze erfüllen. Demnach kommt es nur auf die Einrichtung und Ausstattung (Mobiliar, Kommunikationsmittel und sonstige Arbeitsmittel) an. Ferner ist beim Home-Office eine erstmalige Beurteilung der Arbeitsbedingungen und des Arbeitsplatzes sowie eine entsprechende Unter-weisung durch den Arbeitgeber erforderlich. Wichtig für die Beurteilung des Arbeitgebers ist, dass der Arbeitsplatz sicher und geeignet für die Telearbeit ist und die Gesundheit der Beschäftigten nicht gefährdet.

mobile Arbeit (gelegentliche Arbeit von zu Hause oder von unterwegs) zählt nicht zur Tele-arbeit im Sinne der ArbStättV

Sollten Sie Fragen im Zusammenhang mit einer konkreten Situation in Ihrem Unternehmen haben, stehen wir Ihnen selbstverständlich gerne für eine rechtliche Auskunft, insbesondere zur Einhaltung der ArbStättV zur Verfügung.

Rechtsprechung

Vergaberecht

Führen vorsätzlich falsche Angaben des Subunternehmers zum Angebotsausschluss?

Bei der Eignungsleihe gelten für Erklärungen und Nachweise des Nachunternehmers dieselben Anforde-rungen wie für den Bieter selbst. Vorsätzlich falsche Angaben des Nachunternehmers in Bezug auf die Eignung führen zum Angebotsausschluss.
OLG Frankfurt, Beschluss vom 11.10.2016, Az.: 11 Verg 12/16

Das Problem / Der Sachverhalt:
Gemäß § 16 Abs. 1 Nr. 8 VOB/A sind Ange-bote von Bietern, die im Vergabeverfahren vorsätzlich unzutreffende Erklärungen in Be-zug auf ihre Fachkunde, Leistungsfähigkeit und Zuverlässigkeit abgegeben haben, zwin-gend auszuschließen.
Liegt Vorsatz aber auch dann vor, wenn es sich um falsche Angaben eines Subunter-nehmers handelt?
Die Vergabestelle schreibt die Errichtung eines Wärmetauschers im offenen Verfahren nach VOB/A aus. Bieter A legt mit seinem Angebot mehrere Referenzen vor, eine davon für ein Projekt seines Subunternehmers C. Konkurrent B beantragt den Ausschluss des Bieters A wegen vorsätzlich unzutreffender Erklärungen in Bezug auf dessen Eignung und macht geltend, der Subunternehmer C habe lediglich Anlagen erstellt, die mit der ausgeschriebenen nicht vergleichbar seien. Muss Bieter A ausgeschlossen werden?

Entscheidung
JA!
Die Erklärung von Bieter A betreffend das als Referenz vorgelegte Projekt war objektiv un-zutreffend. Wenn bei Subunternehmer C ein Vorsatz bezüglich der falschen Angabe vor-liegt, so kann sich auch Bieter A nicht darauf berufen, dass er selbst keine vorsätzlich fal-sche Erklärung abgegeben und sich aus-drücklich nur auf die Auskunft seines Subun-ternehmers C bezogen hatte.

Praxishinweis:
Die Entscheidung macht deutlich, dass bei der Eignungsleihe (Subunternehmereinsatz) die Referenzen des Subunternehmers voll-umfänglich denselben Anforderungen genü-gen müssen, wie die Referenzen des Bieters selbst.
Im Oberschwellenbereich kann die Vergabe-stelle gemäß § 6 d Abs. 4 EUVOB/A vor-schreiben, dass bestimmte kritische Aufga-ben direkt vom Bieter selbst auszuführen sind.

Rechtsprechung

Baurecht

Kann der Hauptunternehmer beim Subunternehmer Geld einbehalten, obwohl der Auftraggeber die Subunternehmerleistung bereits abgenommen hat?
Ist die Fälligkeit des Vergütungsanspruches des Subunternehmers gegenüber dem Hauptunternehmer dadurch eingetreten, dass der Auftraggeber die Subunternehmerleistung abgenommen hat, kann der Hauptunternehmer trotzdem gegenüber dem Subunternehmer ein Zurückbehaltungsrecht bis zur Män-gelbeseitigung ausüben.

OLG Brandenburg, Urteil vom 13.10.2016, Az.: 12 U 26/15

Das Problem / Der Sachverhalt:
Vergütungsansprüche des Subunternehmers gegenüber dem Hauptunternehmer sind spä-testens dann fällig, wenn der Auftraggeber die Subunternehmerleistung gegenüber dem Hauptunternehmer abgenommen hat (§ 641 Abs. 2 Nr. 2 BGB).
Was ist jedoch für den Fall, wenn der Hauptunternehmer die Leistung des Subun-ternehmers dennoch für mangelhaft hält und ihm gegenüber ein Zurückbehaltungsrecht wegen dieser Mängel gelten machen will?
Kann der Hauptunternehmer trotz Abnahme der gesamten Leistung durch den AG die Zahlung gegenüber dem Subunternehmer zurückbehalten?

Entscheidung
JA!
Durch die Abnahme des AG gegenüber dem Hauptunternehmer gilt auch die Leistung des Sub als abgenommen und die Werklohnfor-derung als fällig. Dadurch wird aber das Recht des Hauptun-ternehmers nicht ausgeschlossen, einen an-gemessenen Teil der geforderten Vergütung bis zur Beseitigung vorhandener Mängel durch den Subunternehmer zu verweigern.
Im entschiedenen Fall hat das OLG Branden-burg das Zurückbehaltungsrecht des Hauptunternehmers nur deshalb abgelehnt, da dieser die behaupteten Mängel nicht aus-reichend konkretisiert hat. Eine erforderliche Substantiierung der gerügten Mängel ist na-türlich immer Voraussetzung.

Praxishinweis:
Nach § 641 Abs. 2 Nr. 1 BGB wird der Ver-gütungsanspruch des Subunternehmers gegenüber dem Hauptunternehmer auch dann fällig, wenn der AG dem Hauptunter-nehmer die Subunternehmerleistung ganz oder teilweise bezahlt hat.
Die Fälligkeit des Vergütungsanspruchs des Subunternehmers tritt auch dann ein, wenn dieser dem Hauptunternehmer erfolglos eine angemessene Frist zur Auskunft darüber gesetzt hat, ob der AG die Subunternehmer-leistung abgenommen oder bezahlt hat.

Rechtsprechung

Arbeitsrecht
Arbeitgeber muss - nach vorheriger Aufforderung durch den Arbeitnehmer - bei verspäteter Lohnzahlung 40 Euro Verzugsschadenspauschale zahlen Das LAG Köln hat mit dem Urteil vom 22.11.2016 entschieden, dass ein AG, wenn er den Arbeitslohn verspätet oder unvollständig auszahlt, dem AN gemäß § 288 Abs. 5 BGB eine Verzugsschadenpau-schale in Höhe von 40 Euro zu zahlen hat, dies jedoch nur, wenn der AN den AG vorher dazu auffordert.

LAG Köln, Urteil vom 22.11.2016, Az.: 12 Sa 524/16

Das Problem / Der Sachverhalt:
Ist die 40-Euro-Pauschale bei einer verspä-teten Lohnzahlung anwendbar? Nach dem 2014 neu eingefügte § 288 Absatz 5 BGB hat der Gläubiger einer Entgeltforde-rung bei Verzug des Schuldners neben dem Ersatz des durch den Verzug entstehenden konkreten Schadens Anspruch auf die Zah-lung einer Pauschale in Höhe von 40 Euro. Wenn der Schaden in Kosten der Rechtsver-folgung begründet ist, wird eine solche Pau-schale auf den Schadenersatz anzurechnen sein. Da es im Arbeitsrecht – anders als im allgemeinen Zivilrecht - keinen Anspruch auf Erstattung außergerichtlicher Rechtsverfol-gungskosten gibt, ist umstritten, ob die ge-setzliche Neuregelung gerade deswegen im Arbeitsrecht relevant wird oder ob im Hinblick auf das Fehlen eines Anspruchs auf Erstat-tung außergerichtlicher Rechtsverfolgungs-kosten auch die 40-Euro-Pauschale wegfällt.

Die Entscheidung:
Auch bei Verzug mit Arbeitsentgeltforde-rung anwendbar?
Ja!
Anders als die Vorinstanz hat das LAG Köln diese Rechtsfrage erstmals obergerichtlich entschieden und die Anwendbarkeit der 40-Euro-Pauschale auf Arbeitsentgeltforderun-gen bejaht.
Für das Arbeitsrecht besteht so keine Be-reichsausnahme. Bei der 40-Euro-Pauschale handele es sich um eine Erweiterung der gesetzlichen Regelungen zum Verzugszins, der auch auf Arbeitsentgeltansprüche zu zah-len sei. Auch der Zweck der gesetzlichen Neuregelung, die Erhöhung des Drucks auf den Schuldner, Zahlungen pünktlich und voll-ständig zu erbringen, spreche für eine An-wendbarkeit zugunsten von Arbeitnehmern, die ihren Lohn unpünktlich oder unvollständig erhalten.

Der Praxishinweis:
Abwarten - AN muss Geltendmachung zu-vor beim AG anzeigen!
Wenn der AG nicht pünktlich zahlt, kann zu-künftig der AN neben dem Lohn auch die gesetzliche Pauschale verlangen. Der An-spruch muss allerdings vom AN zuvor auch tatsächlich beim AG eingefordert werden.